Le changement suppose un mouvement vécu par la totalité ou une partie de l’entreprise, et cette dernière ne fait pas exception à la loi générale : tout mouvement prend nécessairement sa source dans un ou plusieurs déséquilibres.

La démarche d’accompagnement construite par Maurice Obadia et mise en œuvre dans des entreprises industrielles et de services comporte un fil conducteur souple en six étapes, ou de façon plus imagée, en six « marches ».

Une première question se pose : sur quels déséquilibres se fonde l’évolution de l’entreprise observée ? On sait que les déséquilibres qui sont potentiellement moteurs peuvent aussi devenir bloquants, voire compromettre la pérennité de l’entreprise, si on ne s’y attaque pas.

L’approche des 6 marches permet d’y répondre. Elle structure ainsi l’accompagnement au changement, tant des équipes que des personnes.

1^re marche : analyser les déséquilibres les plus marquants

Quels manques et quels excès peuvent être relevés à l’intérieur des structures de l’entreprise et dans ses activités externes ? Manques et excès sont à la fois matériels et immatériels ; ils peuvent nous être imposés de l’extérieur ou résulter de notre propre action.

2^e marche : identifier les acteurs

La question est double :

• Quels sont les acteurs (internes et externes) les plus concernés par les déséquilibres ?
• Ont-ils une volonté réelle et profonde de réduire les manques et de gérer les excès ?

Certains acteurs ont en effet pu s’« adapter » au déséquilibre, lequel peut alors parfaitement leur convenir, devenir contagieux et encourager l’immobilisme ! Clarifier et faire progresser la volonté d’agir devient alors incontournable.

3^e marche : poser les choix

Quand les déséquilibres sont identifiés, et si les acteurs concernés ont majoritairement la volonté de les réduire, alors (et alors seulement) on peut formuler des choix qui ont des chances d’être pertinents et durablement suivis.

La troisième marche devient donc : quels choix d’actions, cohérents avec les valeurs de l’entreprise, permettent de répondre significativement aux déséquilibres ?

Ces choix concernent autant l’organisation interne que les modes de gouvernance et les actions à mener à l’égard des acteurs extérieurs (clients, partenaires, concurrents, pouvoirs publics, médias…).

4^e marche : concrétiser les choix

Formuler des choix, c’est bien ! Mais lorsque de bons choix sont formulés, encore faut-il parvenir à les concrétiser.

Une concrétisation réussie passe par la mise en place d’organisations adaptées et de relations entre acteurs, qui reflètent la clarté et le partage des buts visés. Chacun sait que cela ne va pas de soi, et il appartient à notre quatrième marche de repérer et mettre en œuvre les éléments déterminants d’une concrétisation efficace.

5^e marche : avancer entre réponses assurées et zones d’incertitudes

La concrétisation des choix peut apporter des réponses pertinentes aux manques et aux excès, mais aussi ouvrir des zones d’incertitude, d’attente, voire d’angoisse, que l’on se doit d’anticiper, de « déminer » ou à défaut de traiter.

Une sorte de « course-poursuite » s’engage entre les raisons de satisfaction et les sources d’incertitudes, qu’il importe de ne pas laisser sans surveillance.

C’est l’objet de la cinquième marche.

6^e marche : affirmer les valeurs

Enfin, la sixième marche vient rechercher les valeurs, l’éthique et la culture que l’entreprise favorise, renforce ou fait varier au cours de son évolution. Cette préoccupation finale, fréquemment négligée, est à l’évidence devenue incontournable, si l’on veut répondre profondément et durablement à la quête de sens.

Découvrir un cas d’application en entreprise.

 

La méthode des six marches (© septembre 2012) est une prestation d’accompagnement au changement conçue par Maurice Obadia.